2019年11月27日（水）18:30～20:30　20:45～22:00
一橋講堂１階 特別会議室

飯島健太郎氏（横浜国立大学IMPMジャパンモジュール共同ディレクター, 元富士通マーケティング取締役）
「マネジャーの育成―ヘンリー・ミンツバーグ教授との協働プロジェクト」

マネジャーの育成に関して、International Masters Program for Managers(IMPM) のプログラムに基づいてお話をいただきました。概要は以下の通り。ミンツバーグ教授によれば、実務経験をベースにマネジメント理論を学ぶことが望ましいとのことです。IMPMでは、10年以上の実務経験者が、マネジャーに必要な５つのマインドセットを５カ国の大学で学び、また受講生間の互いの職場を訪問する(Managerial Exchange)も実施しています。また、IMPMのエッセンスをまとめたプログラムである「Coaching Ourselves」の中で、参加者が互いのマネジメント上の経験を共有(マネジメントハプニングス)しているとうかがいました。その結果、ミドルマネジャーのマネジメント力の向上と組織間の交流を促進しました。生産性向上の源泉は何なのか、Coaching Ourselves導入後の効果に関しての会社へのフィードバックに関して活発な議論が行われました。


廣瀬弥生氏（東洋大学情報連携学部教授）
「日本の組織において必要な新しいマネジメントとは」

マネジャーのあり方に関して、Coaching Ourselvesの観点を踏まえてお話をいただきました。概要は以下の通り。マネジャーの類型は、マネジャーの意思決定をトップダウンで指示するヒーロー型と、現場の人々を組織ネットワークの中でサポートする関与型に分けられます。この関与型のマネジャーに必要なスキルをCoaching Ourselvesにより習得し、中でもActive listeningとReflectionが重要であることが主張されました。昨今のデジタルトランスフォーメーション導入において、必要なマネジャーのスキルは関与型であり、組織間での連携をサポートしていくことで企業変革が成功するとのお話をいただきました。また、グローバル市場における積極性のある人材は、自分のキャリアを積極的に自分自身で管理しており、自分がどのスキルでキャリアを築いていくのかを明確にしている人材だとのお話をいただきました。キャリアの価値観を許容できる企業文化と雇用慣行との関係などに関して活発な議論が行われました。

2019年10月24日（木）18:30～20:30　20:45～22:00
一橋講堂１階 特別会議室

山田誠二氏（国立情報学研究所/総合研究大学院大学）
「人工知能AIの現状と人の仕事への影響」

人工知能AIの定義や発達の歴史を振り返りつつ、昨今の第３次AIブームにおける特徴である、統計的機械学習や深層学習に関してお話をいただきました。概要は以下の通り。第3次AIブームにおいて、計算機パワーの進化やビッグデータの存在がAI実用化やディープラーニングの発展に貢献しているとのお話をお伺いいたしました。このお話の中で、AIにとって得意な分野と不得意な分野が存在し、AIが人間の仕事を完全に奪うことはまずなく、一部が置き換わる可能性が高いそうです。質疑応答の中では、機械学習に関する専門性を身につけた人材の育成に関して、大学と企業との関わり方など活発な議論が行われました。


村瀬健太郎氏（富士通研究所・主管研究員）
「AIによる対人業務の支援－マーケティング分野への応用事例を中心に」

人が関わる業務に対してICTを導入していく取り組み事例を通じて、昨今取り組んでいるAIの応用可能性、特にマーケティングやコミュニケーション分析に対する応用に関してお話をいただきました。概要は以下の通り。マーケティングにおいては、感性処理技術を適用したデジタルマーケティングに関して、コールセンターでの会話分析などをご紹介いただきました。コミュニケーション分析においては、表情認識技術を活用し、人間の内面に関するデータを収集・整理し価値を生み出し、社会や企業の課題解決に貢献していくというような今後の指針に関してもお話をいただきました。質疑応答の中では、因果推論と統計的機械学習の関連性など活発な議論が行われました。

2019年7月17日（水）18:30～20:30　20:45～22:00
一橋講堂１階 特別会議室

南和気氏（SAPジャパン株式会社 人事・人財ソリューションアドバイザリー本部・北アジア統括本部長）
「グローバル経営を支える人事戦略」

昨今インターネットやロジスティクスにより事業スピードが加速している中、グローバルな人事マネジメントのあり方に関してお話しいただきました。概要は以下の通り。グローバルな人事モデルは主に、セントラル人事、マルチナショナル人事(現地化)、インターナショナル人事(無国籍化)に分けられ、どの人事モデルを選択すべきかどうかはビジネスモデルによって決定されます。また、企業単位で人事モデルを画一化するのではなく、部門や事業部ごとに人事モデルを組み合わせることもあるそうです。タレントマネジメントや後継者育成計画(サクセション・プラン)に関してもお話しいただき、目標設定の仕方により組織のパフォーマンスが異なることや、個人の価値観やスキル、経験を踏まえた育成計画が重要であるとのことです。従業員世代の違いと人事制度の関係に関して活発な質疑と議論が行われました。


山内麻理氏（国際教養大学 客員教授）
「グローバル競争と人事制度の多様化」

人事制度の多様化に関してグローバル競争圧力の観点からお話をいただきました。概要は以下の通り。企業の戦略は各国の制度(労使関係や教育訓練制度など)と強く相関しているそうです。また、昨今の企業戦略にまつわる実証研究では国ごとの違いが薄れる一方、国の中で多様化する傾向が示されているそうです。日本が得意な産業においては、日本的特徴が強く見られるとの仮説を立て検証した結果、機械・電機産業で外資も日系の企業も日本的特徴が強い傾向が確認されたそうです。この調査結果を踏まえ、金融サブセクター間の多様化に着目したところ、規制緩和後のグローバル競争圧力の違いが雇用システムの多様化と国際的収斂に影響している可能性があることがわかったそうです。また、アングロサクソン型の自由市場主義的雇用システムと欧州型の調整市場主義的雇用システムとの比較という観点から、ドイツのSAPの企業・人事戦略をどのように位置づけるべきかなどに関して活発な質疑と議論が行われました。

2019年6月21日（金）18:30～20:30
一橋講堂1階特別会議室

テーマ「企業におけるリーダーシップの本質は何か」

岩井 克人氏（国際基督教大学教養学部 アーツ・サイエンス学科 ・特別招聘教授）
「日本的経営の新しい形を求めて」

「会社は株主のもの」という「会社論」と「経営者は株主の代理人」という「コーポレート・ガバナンス論」がともに理論的な誤謬であることを起点として、会社の経営者とは何かに関してお話をいただきました。概要は以下の通り。会社（法人企業）は、株主に所有されるようなモノとしての側面と、会社資産を管理し、契約を結び、訴訟を起こすヒトとしての側面を持ち合わせています。組織特殊的人的資本に強みを持つような日本の会社経営者は、従業員組織の代表として忠実義務に従おうとするあまり、リスクを取ってイノベーションを創出する企業活動を抑制してしまう傾向があります。一方で、米英の会社経営者のように、株主の短期的利益を最大化するように企業活動を行うと創造的な仕事をする従業員の育成が難しくなる可能性があります。適切なイノベーション活動を行うような経営者の育成のためには、会社のモノとしての側面とヒトとしての側面とのバランスが重要であるとのお話をいただきました。Googleが導入している種類株やポスト産業資本主義における人的資本の習得に関して、活発な質疑と議論が行われました。


吹野 博志氏（吹野コンサルティング代表取締役社長，元デルコンピュータ株式会社代表取役会長）
「私は何故，転職・起業をしてきたか？」

自身の転職・起業経験に基づき、良い会社経営者とは何かに関してお話をいただきました。概要は以下の通り。会社の設立期やグローバルに展開する大企業期など、企業の各発展段階において経営者に求められる役割や能力が異なります。経営者や起業家のインセンティブに共通して言えることは、金銭的な報酬のみならず、他の会社や経営者がまだ実施していないような新ビジネスを展開したい(実現したい)という情熱・使命感が強いことです。また、シリコンバレーでの経験より、かつて製造業で行われたキャッチアップ型とは異なる施策、すなわちinnovation, inventionをベースにした事業展開が日本の会社には必要であるとのお話をいただきました。GAFAによるプラットフォーム独占と今後の日本の会社のあり方などに関して、活発な質疑と議論が行われました。

2019年5月22日（水）18:30～20:30
一橋講堂1階特別会議室

宮田 一雄氏（富士通株式会社・シニアフェロー）
「Society5.0人材と日本型組織」

日本のソフトウェア産業の問題点やデジタル時代の危機感を起点として、富士通が行っている人材マネジメント施策に関してお話をいただきました。概要は以下の通り。日本はソフトウェアを製造業と捉えたため、過剰品質の要求や開発スピードの遅さが問題視されていました。この開発スピードの遅さが欧米諸国とのITサービス分野における競争にとって不利に働き、ITサービス分野で海外クライアントからの収入を十分に得られていないことが課題としてあったそうです。この課題に対して、新規事業領域を自ら創出していく探索型人材を育成していくため、社内人材に求めるスキルや価値観を、既存事業のスキルや価値観とは分けて組織化していくという施策に関してお話しいただきました。また、IT技術者の労働管理や企業の境界に関して、活発な質疑と議論が行われました。


福澤 光啓氏（成蹊大学経済学部・准教授）
「たゆまぬ改善の先にどのような未来を描くのか？：ものづくり現場の強みを活かし成長を続けるための戦略」

日本のものづくり現場の強みに関する研究結果をもとに、組織力と企業競争力の関係についてお話をいただきました。概要は以下の通り。日本企業の社内拠点間で生産性や競争力に関する調査を行った結果、現場レベルで改善活動を主導し自分から新たな仕事を作り出すよう奮闘している事や、開発や営業、製造などといったバリューチェーンのつながりが強いことがわかりました。また、現場レベルでの組織風土（見通し、風通し、見える化など）と、企業競争力や新製品の投入回数が正の相関関係であることも調査からわかりました。調査方法やバリューチェーン構成の実例、競争優位性の源泉などに関して、活発な質疑と議論が行われました。